オフショア開発の中国人人材の活用ノウハウ

 上海でオフショア開発を始めて1年半。まだまだ、これからというところです。
 一年前と同様、今でも、人材関係に苦労しています。もちろん、困っている中身は変化してきてます。人材関係は、中国オフショア開発に限らず、事業をやり続ける限り継続して苦労する部分だとは思いますが・・・
 オフショア事業のポイントは二つ。
 (1)日本での営業
 (2)廉価でありながらも品質を維持して開発する
 です。


 ちょっと誤解を受けるかも知れませんが、営業さえしっかりしていれば、会社のキャッシュは回るので、どちらかと言うと、そちらから行うべきかも知れませんね。これは今後の弊社の課題。
 弊社の課題は置いといて、人材の話に戻します。
 結局、品質を上げるのは「人材の質」によるわけです。で、この一年半、多くの募集広告を出し、面接を行い、採用し、教育し、評価を続けて来ました。まあ、実験みたいなものですね。
 どこに募集広告を出すべきかというのは分かってきましたし、直ぐに辞める人、辞めない人、採用後に活躍する人、しない人。日本の開発に耐える人、耐えない人。素直な人、素直でない人。能力が高い人、高くない人・・・挙げればキリがないですが、見えてきました。
 —- 何が?
 どういう人を雇えばいいのかって事が分かってきました。少し前まではとりあえず、採用し、教育をしてみる。評価制度を使って、正確に評価してみる。とか何とかやってみましたが、結論は、「オトナになった人間のBasicalな部分でのNatureは変えられない」です。
 で、そのような「Nature」を持った人が良いのか、また、その「Nature」を見極める判断基準はどこなのか?そして、彼らに対し、金銭面での評価はどの程度行うのか、また、金銭面以外ではどのような評価を行うのか?
 この辺りが少し分かってきて、ノウハウが蓄積されてきたことは大きな進歩と言えます。が、今、困っている事はその理想的と弊社が考える人材の応募が少ないという事。
 応募の履歴書は200通を越えます。採用は1人に満たない。それが悩みどころです。
 また、オフショアをやる場合の窓口の人間(俗にいうブリッジSE)にとって必要な資質というものも見えてきました。フェーストゥフェースより、顧客コントロールは難しいかも知れませんし、SEとしての力量が必要だと思います。
 しかし、それが出来る人間もまた少ない。日本人なら出来るか?と言えば、そうでもない。正直、弊社も失敗プロジェクトは幾つかあります。最低限のSEとしての基礎体力が無いと出来ないですね。
 ま、オフショア開発を成功させるというのは非常に難しいという事です。難しいので、成功させたら有利だろうなと思います。

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