人材マネージメント (3/3)

 (3)人材育成
 弊社の場合、オフショア開発を主体としておりますので、語学力のあるエンジニアを育成していく必要があります。ただ、語学だけでなく、PG ⇒ PL ⇒ SE ⇒ PMこういったパスを引いて、このパスに沿った昇格制度が必要だと思います。
 会社の強さとは、詰まるところ、管理者の質だと思っています。如何に優秀な管理者組織を構築するかだと思います。
 


 優秀な管理者とは何でしょうか?
 一言で言うと、リソース管理に長けた管理者です。
 リソースは常に限られます。限られる一方で、制約が発生します。様々な制約条件の中、コントロールする事が求められます。これが出来る管理者を増やして、組織化していく事で強さが出てきます。
 プログラマーという人材リソースをコントロールするには、どのような能力・経験が必要でしょうか?経験知として小職が知っている事は、エンジニアとしての経験は必須だという事です。出来るだけ多くのテクノロジーを知る事も必要です。
 リソース管理をするには、バランス感覚と広範な知識が必要です。その一方で、何か一つ深い知識も必要です。テクノロジーに限らず、大抵の事は別の局面で応用出来ます。深い部分を持っていないと、本当に必要な応用が出来ません。浅はかな応用になります。
 シビリアンコントロールはバランスを取る上で重要です。しかし、それだけでは戦争は出来ません。もちろん、軍人だけでコントロールした場合は、ファシズムの成立です。
 システム開発会社でいうと、営業職と技術職です。両側から管理者を出し、両方を経験した人で、センスがある人がその上の管理者になっていくのが理想ではないでしょうか。
 採用、評価、育成。これらは個別で考えると機能しません。採用段階から育成までを考えて給与、ポジションを決めていきます。ただ、現状、残念なことに弊社ではこれが暗黙知になっており、明文化されていないという事です。明文化して、社内・社外に対し、伝えていこうと思っています。

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