人事採用面接(1/2)-採用基準-

 日本と中国で、1000人とは言いませんが、相当数の面接をこなしてきました。その結果として、ちょっとした経験則みたいなものが出来ております。
 面接の仕方は色々あると思いますが、会社のカラーなり、現状の環境でちょっと変えてますし、採用の基準も少し変えてます。
 ウェブクルー東京でシステムの採用をしていた時は、とにかく、圧迫型の面接をしてました。ウェブ系の会社には短納期がつき物で、ビジネスの変化に合わせてシステムも変わります。そこについていける人材かどうかが重要だと思っています。システム開発の技術力は、履歴書を見ればほぼ分かりますし、努力すれば向上するので、努力する才能があるかどうかだけ見れば十分だと思っています。
 


 営業企画部時代は、意味の無い、脈絡の無い質問をするのが好きでした。また、圧迫はせずに、嫌味な話法を使ってました。事象の把握速度、分析力が高さがあるか、根拠の無い話に理屈をもって反論出来るかを見るためです。脈絡の無い質問を大量に流し、その中で関連性を少しだけ作っておきます。そこを結び付けられる人というのは、面白さ、思考の柔軟さがあって、一緒に仕事をすると面白いです。
 また、業務的な質問に対して、過去の経験則をどれだけ反映させられるかも重要です。どのような仕事でも過去の経験(プライベート、ビジネス)は有効で、過去の資産(経験)を生かしきる事が出来るかどうか、営業や企画をやる上で非常に重要なファクターだと思います。
 中国では、また、面接スタイルを変えています。今、私のポジションは社長です。会社の運営がお仕事です。会社のカラーを作る事が重要です。うちの社員の一人が少し前に行ってました。「We should make our company style and hisotry.」。
 会社が出来て二ヶ月ぐらいで、こういう話をしてました。正直、それどころじゃないんですけども、いい意見だと思います。そうしなければいけないとも思います。心に刻んでます。また、会社のカラーは人が作っていくものだと思っています。
 今、私は、一般従業員の最終面接か、マネージャー以上の面接を担当しています。最終面接でする事はなんでしょうか?技術、性格、過去の業務経歴は既にチェック済みです。人事も、システム部門長もゴーサインを出しています。そんな中での面接です。圧迫しますか?技術の質問をしますか?そういうのはナンセンスです。
 はっきり言って、今は、雑談してます。今、見ている点は、応募者の性格と、この人が今、どこに居て、どこを目指そうとしているかを見ています。もっと簡単に言うと、会社に合うか合わないかを見ています。好き嫌いといえば、それまでですが、弊社は弊社で目指している事があり、応募者は応募者で目指しているところがあると思います。それが合わないのに、入社をすると互いに時間を無駄にするのではないかと思います。こういうのを知るには雑談が一番かなと思っています。
 今、私が集めているマネージャー層は、今、自分の抱えているリスク、問題を正しく理解し、その先へ進もうとしている人です。今、何をしなくてはいけないのか?自分自身の事を正しく理解している人であれば、どのような会社に入社しても、会社にとって貢献する為の新しい道を見つけてくれると思っています。

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