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（３）人材育成
弊社の場合、オフショア開発を主体としておりますので、語学力のあるエンジニアを育成していく必要があります。ただ、語学だけでなく、PG ⇒ PL ⇒ SE ⇒ PMこういったパスを引いて、このパスに沿った昇格制度が必要だと思います。
会社の強さとは、詰まるところ、管理者の質だと思っています。如何に優秀な管理者組織を構築するかだと思います。
Monthly Archives: June 2005
上海市を代表する5000企業に選ばれました
という電話が、弊社の受付に掛かってきました。上海市世界博覧会を企画している市の団体だそうです。
十中八苦、何かの営業電話です。
上海にもテレマは存在します。油断すると、正体不明の広告を売り込まれます。今回もきっとその類でしょう。先日も、中国の商工会議所を名乗る団体から、15,000元で企業年鑑に名前を載せるよう依頼がありました。
スーツをオーダーしてしまいました 〜ピックアップ〜
【前回の話はここです】
オーダーメードのスーツを受け取りに行きました。
さすがに、顔は完全に覚えてもらったようで、店に入るとすぐにスーツを出してもらえました。最終的なフィッティングをして、確認。ぴったり。文句なし。
店の大娘が自信ありげに「どうだ？」と聞いてきたので、「言う事ないね、完璧！」と返しておきました。お気に入り。
人材マネージメント (2/3)
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（２）評価について
評価を如何に行うべきでしょうか？営業職の場合、販売高に比例した方法が考えられます。販売高のように明確な指標がない職種、総務、会計、システム、クリエイティブなどの職種の場合、客観的な指標をどのように設ければよいのか、とても難しい問題です。